Prima pagina | Intalniri HR Partner | Articole | Stiri | Cursuri si evenimente | Inscrie-te pe HR Partner | Contact
   
 
 
 
 
Pus la dispozitie de Radu Manolescu, 2018-06-27
Pe 23 mai am gazduit si co-livrat un program de devoltare executiva in Bucuresti, primul dintr-o serie de programe pe care intentionam sa le facem impreuna cu specialisti de la scoli de business renumite menite sa adreseze misiunea noastra: "Sprijinim companiile sa isi traiasca valorile". Cateva dintre lectiile cheie discutate in cadrul programului pot fi parcurse in articolul nostru.
Pus la dispozitie de HART Consulting, 2018-06-27
Exista putine lucruri mai deranjante decat atunci cand realizam ca un angajat in care am investit timp si resurse se dovedeste a fi nepotrivit. Odata cu necesitatea de a incepe din nou procesul de recrutare si de a gasi un inlocuitor, poate fi un cost dificil de recuperat. Desi aceasta suma variaza in functie de rol si industrie, studiile de-a lungul anilor estimeaza ca angajarea unei persoane gresite poate costa o afacere de 3 ori salariul anual al acelui angajat.
Pus la dispozitie de Romanian Software, 2018-06-27
Salarizarea este un proces foarte complicat, care da batai de cap specialistilor de HR din majoritatea companiilor, indiferent de dimensiunea lor. Schimbarile legislative, neconcordantele de pontaj sau orele suplimentare sunt doar cateva dintre problemele care ii determina pe profesionistii de la resurse umane sa consume mult timp si nervi luna de luna, pentru a rezolva aceasta activitate complexa.
Pus la dispozitie de Aron Emil TATARU, 2018-06-27
Un studiu publicat in noiembrie 2016, realizat de Accenture si BI Norwegian Business School, pe un esantion de 1770 de manageri din 14 tari, releva faptul ca managerii, de toate nivelurile, petrec 54% din timpul lor efectuand sarcini administrative cu valoare redusa: coordonarea programului subordonatilor, scrierea sau citirea de rapoarte de rutina.
Pus la dispozitie de AcademiadeHR.ro, 2018-06-27
Se spune despre managerul direct ca este una dintre cele mai importante cauze ale fluctuatiei de personal, si pe buna dreptate acest motiv apare sistematic in topul motivelor in studiile de specialitate: oamenii parasesc manageri. De ce?
Pus la dispozitie de Signal Iduna, 2018-06-27
Fiecare anotimp are propriile provocari in ceea ce priveste mentinerea unei stari de sanatate optime, iar starea de bine venita odata cu vremea calda si perioada de concediu contribuie la luarea deciziilor optime in favoarea sanatatii.
Pus la dispozitie de Mirela Tanase, 2018-06-28
Traim intr-o dinamica accentuata de provocarile economice si de viteza de propagare a informatiei prin intermediul tehnologiei, motiv pentru care adaptarea nu mai este de ceva vreme o conditie de supravietuire.
Pus la dispozitie de Ioan Dumitrascu & Andreea Cazacu, 2018-06-29
Posibilitatea compensarii zilelor de concediu neefectuate a aparut in dreptul intern in urma transpunerii Directivei 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru ("Directiva") care stipuleaza la art. 7 alin. (2) faptul ca perioada minima de concediu anual platit poate fi înlocuita cu o indemnizatie financiara doar in cazul in care relatia de munca inceteaza.
Modalitatea inteligenta de a utiliza datele pentru a imbunatati selectia
Pus la dispozitie de HART Consulting, 2018-06-27
Selectia angajatilor este o etapa centrala a strategiei de resurse umane a unei organizatii. Intr-o lume care tinde catre utilizarea cat mai eficienta a tuturor resurselor disponibile, costurile asociate unei strategii de evaluare nepotrivite sunt ridicate si pot fi atat financiare, cat si non-financiare.

Exista putine lucruri mai deranjante decat atunci cand realizam ca un angajat in care am investit timp si resurse se dovedeste a fi nepotrivit. Odata cu necesitatea de a incepe din nou procesul de recrutare si de a gasi un inlocuitor, poate fi un cost dificil de recuperat. Desi aceasta suma variaza in functie de rol si industrie, studiile de-a lungul anilor estimeaza ca angajarea unei persoane gresite poate costa o afacere de 3 ori salariul anual al acelui angajat. Aceasta cifra creste considerabil odata cu importanta rolului in companie.

Insa, costurile financiare sunt doar o parte din ecuatie. Implicatiile reale pot lasa amprente si dupa ce angajatul a parasit organizatia, iar companiile, de-a lungul anilor, au raportat scaderi puternice ale productivitatii si ale moralului  angajatilor ramasi, chiar si dupa plecarea unei persoane total necorespunzatoare. Doar pentru ca mandatul lor este scurt nu inseamna ca nu pot provoca daune.

In acest context, Hart Consulting a realizat, impreuna cu o companie multinationala din industria automotive, un studiu de predictie a performantei care demonstreaza utilitatea si capacitatea predictiva a testelor psihologice in procesul de selectie.

Acest studiu de validitate de criteriu a avut ca scop rafinarea procesului de selectie si elaborarea profilului de candidat care coreleaza cu performanta superioara.

Instrumentele incluse in studiu au vizat atat abilitatile cognitive (abilitati numerice, verbale si rationamentul logic), cat si trasaturi de personalitate (modelul Big Five).

In ceea ce priveste indicii specifici obtinuti la evaluarea performantei, studiul de validitate a confirmat faptul ca persoanele cu scoruri crescute la factorul de personalitate stabilitate emotionala au o probabilitate mai mare sa fie evaluate ca fiind mai responsabile in activitate.

De asemenea, rezultatele au indicat ca exista o diferenta semnificativa din punct de vedere statistic intre persoanele care au obtinut un calificativ la evaluarea performantelor de tip “conform asteptarilor” si cele care au obtinut un calificativ “peste asteptari” in ceea ce priveste scorul obtinut la abilitatile cognitive. Un scor ridicat la proba de abilitati cognitive determina o probabilitate mai mare ca un angajat sa fie evaluat “peste asteptari”, deoarece acesta invata mai repede, rezolva mai repede probleme complexe, opereaza mai usor cu simboluri si are un stil de comunicare mai precis.

Diferenta dintre persoanele care au obtinut un calificativ “sub asteptari” si cele care au fost evaluate cu un calificativ “conform asteptarilor” la evaluarea performantelor este explicata prin scoruri mai ridicate pentru dimensiunile de personalitate constiinciozitate si extraversie. Mai exact, persoanele cu scoruri sub medie la extraversie au avut o probabilitate mai mare de a fi evaluate cu calificativul “sub asteptari”, o posibila explicatie fiind faptul ca nu prezinta proactiv ceeea ce au realizat, ca nu isi creeaza aliante relationale variate in interiorul si /sau exteriorul echipei. In plus, persoanele cu scoruri crescute la factorul constiinciozitate au avut o probabilitate mai mare de a fi evaluate cu calificativul “conform asteptarilor” in procesul de evaluare a performantelor, ceea ce arata ca persoanele care urmeaza regulile, procesele, procedurile si standardele de lucru sunt percepute ca fiind de incredere si, prin urmare, vazute mai pozitiv.

Pe scurt, studiul de validitate a identificat profilului candidatului adecvat pentru a indeplini asteptarile specifice activitatii.

De asemenea, a fost identificat si profilul candidatilor cu potential crescut de performanta, prognozat de scoruri ridicate la abilitati cognitive, stabilitate emotionala, extraversie si constiinciozitate.

Rezultatele obtinute subliniaza inca odata utilitatea instrumentelor psihometrice valide in selectia si evaluarea viitorilor angajati, ajutand in mod semnificativ la diferentierea intre candidatii care sunt potriviti rolului si culturii organizationale si prognozand potentialul celor care se pot dezvolta optim in activitate.

In concluzie, pentru a va asigura ca faceti investitiile potrivite, este necesar sa reganditi si sa imbunatatiti strategiile de selectie, prin utilizarea informatiilor pe care le aveti la dispozitie intr-un mod cat mai inteligent.
 
Prima pagina | Denegare de responsabilitate | Contact
Copyright © 2011 HR Club. Toate Drepturile Rezervate