Prima pagina | Intalniri HR Partner | Articole | Stiri | Cursuri si evenimente | Inscrie-te pe HR Partner | Contact
   
 
 
 
 
Pus la dispozitie de Scotwork, 2019-08-30
Cu totii am spus lucruri regretabile in focul bataliei. Cuvinte pe care se presupune ca le gandim, dar nu le pronuntam. In atmosfera incarcata cu adrenalina din timpul negocierii, te-ai putea trezi cu usurinta aruncand expresii de genul urmator: „Gata! Pana aici! Asta-i ultima mea oferta!” Fara sa-ti dai seama, cuvintele ti-au iesit deja din gura, iar oponentii tai, pana atunci nebanuitori, te percep ca fiind intransigent. De ce ai spus ce-ai spus?
Pus la dispozitie de Malina Chirea, 2019-08-30
6 din 10 romani nu au incredere in Romania mai departe de propria familie, iar 9 din 10 considera ca nivelul de coruptie a devenit insuportabil. Romania, ca si comunitate, este ca o patura carpita din o multime de petice, fiecare mai pestrit si diferit decat celalalt, incapabile sa aiba sens impreuna. 
Pus la dispozitie de Andrew Thomson, 2019-08-30
Ritmul de lucru dintr-o agentie de executive search este unul intens si alert, iar cererile clientilor sunt adesea pentru roluri complexe, ce necesita un set de competente greu de gasit la nivelul pietei si cu termene scurte de predare. Realitatea arata faptul ca "proiectele norocoase" in care sa putem plasa imediat un cadidat potrivit rolului sunt rare, astfel incat adeseori procesul de cautare este unul extrem de amanuntit, urmand zicala "Nicio piatra nu trebuia lasata neintoarsa". 
Pus la dispozitie de Costel Coravu, 2019-08-30
Harvard Business Review a abordat tendinta observata la profesionistii de succes din mediul de afaceri care au venituri cu mult peste cele medii. Si anume cea de a investi din ce în ce mai mult timp in activitatea profesionala, pana la chiar situatii extreme, in care ajung si la 70 de ore/saptamana. Acest gen de profesionisti au fost inclusi in sintagma „profesionisti de succes extrem”.
Pus la dispozitie de CIEL Romania, 2019-08-30
Orice antreprenor isi doreste ca afacerea lui sa creasca si sa aiba succes. Pentru a reusi acest lucru, trebuie sa gaseasca oamenii potriviti pentru echipa sa. Iata cateva sfaturi in acest sens.
Pus la dispozitie de Radu Manolescu, 2019-08-30
Constiinta de sine sau self-awareness, varianta folosita in mediul de business, este unul dintre subiectele care apar cel mai des in sesiunile de coaching destinate executivilor. Si este unul din elementele de baza la care trebuie sa lucrezi pentru a-ti dezvolta inteligenta emotionala. Tocmai de aceea, in acest articol am selectat cateva resurse care sa te ajute in acest proces.
Pus la dispozitie de Signal Iduna, 2019-08-30
Cand ai un loc de munca foarte solicitant, care implica si multe deplasari, ultimul lucru la care vrei sa te gandesti sunt problemele de sanatate. Totusi, problemele medicale vin de obicei pe neasteptate si nu trebuie tratate cu indiferenta, pentru ca pot avea consecinte neplacute. 
Pus la dispozitie de Indivizo, 2019-09-02
Tehnologia moderna si creativitatea expertilor in domeniul resurselor umane nu mai pot fi limitate. Astazi, Facebook, LinkedIn sau jocurile online sunt instrumente tipice utilizate in recrutare. Interviurile online si solutiile de interviuri video au cucerit deja SUA, Australia, Marea Britanie si se raspandesc rapid si in Europa. 
Pus la dispozitie de Colliers, 2019-09-02
Legatura dintre designul spatiului de birouri si angajat este un fenomen complex: cele doua se creeaza si se definesc reciproc. Spatiile fizice de lucru ar trebui sa fie fie concepute atat pentru a reflecta, cat si pentru a influenta comportamentul angajatilor. De altfel, spatiul de birouri si felul in care este el proiectat poate avea un impact major asupra performantei, productivitatii si capacitatii de concentrare a fiecaruia din noi. 
Pus la dispozitie de BIA, 2019-09-02
Felul in care planifici, prioritizezi si organizezi eforturile tuturor pentru a indeplini obiectivele specifice de business isi pune o amprenta definitorie nu numai asupra echipei, ci asupra intregului business. Iar propriul stil de management este o consecinta a tipului de mentalitate cu care abordezi tot acest proces.
Pus la dispozitie de Evolutiv, 2019-09-02
Managing3® ofera participantilor o “imagine din elicopter” generala asupra proceselor de luare a deciziilor si asupra interdependentelor dintr-o companie dar, in acelasi timp, creeaza o perspectiva specifica propriei firme si provocarilor cu care aceasta se confrunta intr-un mediu competitiv.
Pus la dispozitie de Loredana Voiculescu, 2019-09-02
Intr-o piata a locurilor de munca din ce in ce mai competitiva, unde cei cu background profesional solid au la dispozitie o larga paleta de oferte, companiile importante depun eforturi consistente pentru atragerea si pastrarea talentelor de top. Iar pachetele de beneficii mai mult sau mai putin "exotice" pregatite de marii angajatori pot face diferenta in multe cazuri. 
S-a adoptat HG privind salariul minim diferentiat – cum aplicam nivelul special si ce consecinte pot aparea in practica 
Pus la dispozitie de Peli Filip, 2019-01-07
Hotararea de Guvern privind stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata a fost adoptata vineri, 7 decembrie, de Guvern si a fost publicata luni in Monitorul Oficial al Romaniei (sub numarul 937/2018).

Hotararea materializeaza discutiile vehiculate in ultimele luni privind majorarea salariului minim pe economie prin stabilirea a doua valori diferentiate, in functie de studiile angajatului si de vechimea in munca.

Noile modificari vor produce efecte de la 1 ianuarie 2019, insa deja au inceput sa apara primele intrebari in randul companiilor: cum ar trebui sa aplice noile modificari? care sunt functiile pentru care se impune majorarea nivelului salarial? ce criterii trebuie sa indeplineasca angajatii pentru a se califica pentru acest nivel?

In prezentul articol adresam astfel de intrebari si detaliem aspectele sensibile la care angajatorii ar trebui sa acorde mai multa atentie, mai ales in perioada imediat urmatoare.

Sa incepem cu inceputul: ratiunea stabilirii unui salariu minim la nivel de tara rezida in datoria Statului de a asigura persoanelor care muncesc dreptul la un venit minim de subzistenta, care sa satisfaca necesitatile vitale de alimente, imbracaminte, sau educatie, raportat la conditiile de dezvoltare din fiecare tara pe plan economic, social si cultural. De aceea, cuantumul acestui salariu se determina anual, fiind actualizat in functie de evolutia concreta a indicatorilor economici relevanti, precum valoarea cosului mediu de cumparaturi.

Baza legala privind obligatia angajatorilor de a asigura un salariu minim brut pe tara deriva din insasi Constitutia Romaniei (art. 41 alin. 2), si este reluat prin art. 164 alin. (1) din Codul muncii. In scop preparatoriu, acest articol a fost modificat de Guvern la inceputul lunii noiembrie (prin Ordonanta de urgenta nr. 96/2018), astfel incat sa permita stabilirea unui salariu minim diferentiat, pe criteriile nivelului de studii si al vechimii in munca.

Vineri, 7 decembrie 2018, Guvernul a adoptat hotararea mult-asteptata, care prevede urmatoarele:
  1. salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este de 2.080 lei lunar.
  2. pentru personalul incadrat in functii pentru care se prevede nivelul de studii superioare, si care au o vechime in munca de cel putin un an intr-o astfel de functie, minimul este de 2.350 lei lunar.
Desi se vehicula ca acest minim special se va aplica si persoanelor care au o vechime minima in munca de 15 ani, Guvernul a renuntat la aceasta initiativa in forma finala adoptata.
 
Prevederile vor intra in vigoare incepand cu 1 ianuarie 2019. Ce consecinte vor produce pe piata muncii?

Inainte de toate, este important sa punctam ca efectele generale care se raporteaza (potrivit legii) la valoarea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata se vor determina utilizand nivelul de 2.080 lei lunar (e.g. calcularea punctelor de amenda contraventionala).
Mai departe, angajatorilor le revin o serie de obligatii legate de valoarea salariului de baza brut pe tara, a caror nerespectare poate atrage inclusiv sanctiuni de ordin penal. In contextul noilor modificari, se intrevad o serie de dificultati in asigurarea indeplinirii acestor obligatii, mai ales de ordin practic.

Asadar, ce au de facut angajatorii?

Bineinteles, ramane loc de discutii ample pe marginea subiectului, inclusiv daca vorbim de respectarea tratamentului egal la salarizare sau chiar din perspectiva constitutionalitatii acestor prevederi. Pentru scopul articolului, am concentrat insa concluziile noastre la consecintele imediate generate de  implementarea acestor masuri si dovada indeplinirii lor in instanta sau in fata inspectorilor ITM.

Cum stabilim care sunt angajatii care se califica pentru nivelul majorat?

Sa analizam pe rand cele doua conditii impuse de lege.

Intai, legiuitorul se refera la ”functii pentru care se prevede nivelul de studii superioare”. Credem ca intr-o interpretare rezonabila prin ”se prevede” Guvernul se refera la dreptul angajatorului de a-si organiza singur afacerea, inclusiv rolurile posturilor din propria-i organigrama. Asadar, angajatorul este cel care stabileste functiile pentru care se impune un nivel educational superior. Un indrumar in acest sens poate fi codul COR (care indica nivelul educational relevant pentru fiecare functie in parte).

Cum se face in concret acest lucru? Fie printr-o norma interna generala precum Regulamentul de organizare si functionare (ROF), fie direct, in functie de cerintele inscrise in fisele de post. Realitatea este insa ca nu toate companiile au pregatit un ROF, si, in multe cazuri, chiar si fisele de post lipsesc de tot sau nu contin informatiile legate de educatie. In lipsa documentelor, angajatorul va avea dificultati in a proba ca a aplicat corect legea.

Ce se intampla insa daca documentele interne (e.g. fisele de post) nu prevad drept conditie urmarea studiilor superioare, desi, conform practicii de piata, acesta este cutuma pentru acele functii (e.g. Manager HR)?

Asa cum aratam mai sus, angajatorul are dreptul de a-si organiza activitatea si poarta si riscul corelativ pentru situatia in care decide sa nu solicite studii superioare pentru o functie de manager sau mai complexa. Asadar, cu exceptia cazului in care chiar legea solicita studii superioare pentru un anumit post sau este necesara respectarea unei egalitati de tratament, nu ar exista un temei pentru a rapi dreptul angajatorului de a decide ca pentru o anumita functie din cadrul organizatiei sale nu sunt necesare studii superioare si deci nu se aplica salariul minim majorat.

Apoi, desi din modul de redactare ales de legiuitor nu rezulta expres conditia ca angajatii sa fi si urmat studiile superioare respective, consideram ca aceasta concluzie este cea corecta, in linie cu spiritul modificarii adoptate.
 
A doua conditie (cumulativa) pentru aplicarea nivelului special este ca angajatii care ocupa functiile pentru care se prevede nivelul de studii superioare sa aiba o vechime in munca de cel putin un an intr-o astfel de functie.

Intrucat prevederile nu disting intre ocuparea acelei functii la acelasi angajator sau la angajatori diferiti, suntem de parere ca a doua optiune este cea corecta. Astfel, vechimea in munca la angajatorul (angajatorii) precedenti ar trebui sa fie cumulata cu vechimea in munca la angajatorul curent.
Dovada ocuparii functiei la angajatorii precedenti se poate face prin diferite forma: fie adeverinte eliberate de fostul angajator, fie copii de pe contractele de munca si fisa postului, sau chiar extras REVISAL.
 
Ce consecinte poate genera aplicarea incorecta a nivelului salarial majorat?

Codul muncii prevede ca este obligatia angajatorului sa garanteze in plata un salariu cel putin egal cu valoarea salariului minim/minim special brut pe tara garantat in plata.

Atunci cand evalueaza o potentiala incalcare a acestei obligatii, inspectorii ITM sau judecatorii au in vedere urmatoarele restrictii pentru angajatori:
  • valoarea salariului minim (oricare dintre cele doua niveluri) acordat efectiv nu poate include contravaloarea sporurilor sau a altor adaosuri. Aspectul este relevant mai ales pentru companiile unde prin contracte colective de munca se prevad astfel de sporuri cu caracter obligatoriu (e.g. spor de vechime).
  • Valoarea salariului minim reprezinta suma de bani efectiv garantata in plata. Daca angajatorul acorda si beneficii in natura, contravaloarea in bani a acestora nu poate fi avuta in vedere la cuantificarea sumei efectiv acordate.  
  • Potrivit legii, nerespectarea acestei obligatii (sub toate valentele ei) atrage raspunderea penala a angajatorului - art. 264 alin. (1) din Codul muncii. Acestia risca aplicarea pedeapsei inchisorii de la o luna la un an sau amenda penala.
Alte obligatii de avut in vedere de catre companii de la 1 ianuarie 2019 

3.1. Actualizarea contractelor individuale munca

Majorarea salariilor se implementeaza de regula prin act aditional la contractul de munca. Aceasta este si optiunea pe care o recomandam.
Companiile cu mii de angajati aleg insa, in practica, sa majoreze nivelurile salariale prin decizie interna, fapt permis in cazul de fata, majorarea salariului fiind un efect al legii (in speta, Hotararea de Guvern).

Actul de modificare trebuie sa existe, insa, pentru ca in baza lui va avea loc inregistrarea modificarii in REVISAL.

3.2 Inregistrarea modificarilor in REVISAL

Angajatorii nu trebuie sa piarda din vedere raportarea majorarii salariului minim in Revisal, in 20 de zile lucratoare de la data producerii modificarii (conform Hotararii Guvernului nr. 905/2017). In lipsa indeplinirii acestei obligatii, angajatorii sunt pasibili de amenda contraventionala de la 5.000 la 8.000 RON.

In loc de concluzii, asteptam cu interes sa vedem ce interpretari va suporta aplicarea acestor modificari in practica.

Autori:
 
Cristina Tudoran, Associate Peli Filip
Roxana Trimbitas, Associate Peli Filip






 

Vezi toate articolele scrise de Filip & Company

Alte articole

 
Prima pagina | Denegare de responsabilitate | Contact
Copyright © 2011 HR Club. Toate Drepturile Rezervate