Prima pagina | Intalniri HR Partner | Articole | Stiri | Cursuri si evenimente | Inscrie-te pe HR Partner | Contact
   
 
 
 
 
Pus la dispozitie de Human Invest, 2019-04-17
Human Invest organizeaza in data de 29 mai 2019, in Bucuresti, conferinta “The next challenges: Leading better. Leading differently.” Evenimentul, care marcheaza aniversarea de 20 de ani a companiei de consultanta pe piata locala, reuneste CEO si HR Directori din companii de top din România, speakeri internationali si consultanti locali Human Invest.
Pus la dispozitie de Hotel Melodia, 2019-04-22
Eficienta, efortul, grupul, barierele, imbunatatirea relatiilor, atingerea obiectivelor sau rezolvarea problemelor sunt doar cateva dintre elementele definitorii pentru termenul de team building. Principiul unor astfel de evenimente corporative este relationarea, iar ideea de “Fun” vine sa completeze reusita evenimentelor prin oferirea unor activitati de entertainment, petreceri tematice si activitati atractive  intr-un cadru modern si relaxant de 4*, pe litoral, cu tarife incepand de la 299 lei/persoana.
Pus la dispozitie de Romanian Software, 2019-04-22
Tehnologia a determinat schimbari masive in departamentele de HR, iar inovatia in domeniu continua sa transforme modul in care managerii de resurse umane se ocupa de salarizare si de administrarea personalului. Pe langa faptul ca softurile specializate in resurse umane simplifica munca intr-un departament de HR, acestea se reinventeaza periodic si permit accesul simplu si rapid la o diversitate de date si informatii, ceea ce imbunatateste semnificativ munca specialistilor in resurse umane.
Pus la dispozitie de Institutul de Marketing, 2019-04-24
Ce trebuie sa stie un profesionist de marketing? Care sunt noile competente si instrumente care ii pot ajuta pe cei implicati in marketing sa faca fata cerintelor in continua schimbare din piata? CIM a redefinit recent competentele pe care trebuie sa le aiba un profesionist de marketing in trei mari categorii: competente de baza, competente tehnice  si  comportamente.
Pus la dispozitie de Marcom Hub, 2019-05-06
Desavarsirea profesionala si sentimentul de apartenenta la job sunt doua dintre motivele importante care ne retin intr-o echipa. Hai sa vedem cum poti tu, din rolul de HR Manager, sa mentii vie motivatia colegilor, folosind conceptul de #experience. Daca citesti textul pana la capat gasesti si doua exemple relevante :)
S-a adoptat HG privind salariul minim diferentiat – cum aplicam nivelul special si ce consecinte pot aparea in practica 
Pus la dispozitie de Peli Filip, 2019-01-07
Hotararea de Guvern privind stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata a fost adoptata vineri, 7 decembrie, de Guvern si a fost publicata luni in Monitorul Oficial al Romaniei (sub numarul 937/2018).

Hotararea materializeaza discutiile vehiculate in ultimele luni privind majorarea salariului minim pe economie prin stabilirea a doua valori diferentiate, in functie de studiile angajatului si de vechimea in munca.

Noile modificari vor produce efecte de la 1 ianuarie 2019, insa deja au inceput sa apara primele intrebari in randul companiilor: cum ar trebui sa aplice noile modificari? care sunt functiile pentru care se impune majorarea nivelului salarial? ce criterii trebuie sa indeplineasca angajatii pentru a se califica pentru acest nivel?

In prezentul articol adresam astfel de intrebari si detaliem aspectele sensibile la care angajatorii ar trebui sa acorde mai multa atentie, mai ales in perioada imediat urmatoare.

Sa incepem cu inceputul: ratiunea stabilirii unui salariu minim la nivel de tara rezida in datoria Statului de a asigura persoanelor care muncesc dreptul la un venit minim de subzistenta, care sa satisfaca necesitatile vitale de alimente, imbracaminte, sau educatie, raportat la conditiile de dezvoltare din fiecare tara pe plan economic, social si cultural. De aceea, cuantumul acestui salariu se determina anual, fiind actualizat in functie de evolutia concreta a indicatorilor economici relevanti, precum valoarea cosului mediu de cumparaturi.

Baza legala privind obligatia angajatorilor de a asigura un salariu minim brut pe tara deriva din insasi Constitutia Romaniei (art. 41 alin. 2), si este reluat prin art. 164 alin. (1) din Codul muncii. In scop preparatoriu, acest articol a fost modificat de Guvern la inceputul lunii noiembrie (prin Ordonanta de urgenta nr. 96/2018), astfel incat sa permita stabilirea unui salariu minim diferentiat, pe criteriile nivelului de studii si al vechimii in munca.

Vineri, 7 decembrie 2018, Guvernul a adoptat hotararea mult-asteptata, care prevede urmatoarele:
  1. salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este de 2.080 lei lunar.
  2. pentru personalul incadrat in functii pentru care se prevede nivelul de studii superioare, si care au o vechime in munca de cel putin un an intr-o astfel de functie, minimul este de 2.350 lei lunar.
Desi se vehicula ca acest minim special se va aplica si persoanelor care au o vechime minima in munca de 15 ani, Guvernul a renuntat la aceasta initiativa in forma finala adoptata.
 
Prevederile vor intra in vigoare incepand cu 1 ianuarie 2019. Ce consecinte vor produce pe piata muncii?

Inainte de toate, este important sa punctam ca efectele generale care se raporteaza (potrivit legii) la valoarea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata se vor determina utilizand nivelul de 2.080 lei lunar (e.g. calcularea punctelor de amenda contraventionala).
Mai departe, angajatorilor le revin o serie de obligatii legate de valoarea salariului de baza brut pe tara, a caror nerespectare poate atrage inclusiv sanctiuni de ordin penal. In contextul noilor modificari, se intrevad o serie de dificultati in asigurarea indeplinirii acestor obligatii, mai ales de ordin practic.

Asadar, ce au de facut angajatorii?

Bineinteles, ramane loc de discutii ample pe marginea subiectului, inclusiv daca vorbim de respectarea tratamentului egal la salarizare sau chiar din perspectiva constitutionalitatii acestor prevederi. Pentru scopul articolului, am concentrat insa concluziile noastre la consecintele imediate generate de  implementarea acestor masuri si dovada indeplinirii lor in instanta sau in fata inspectorilor ITM.

Cum stabilim care sunt angajatii care se califica pentru nivelul majorat?

Sa analizam pe rand cele doua conditii impuse de lege.

Intai, legiuitorul se refera la ”functii pentru care se prevede nivelul de studii superioare”. Credem ca intr-o interpretare rezonabila prin ”se prevede” Guvernul se refera la dreptul angajatorului de a-si organiza singur afacerea, inclusiv rolurile posturilor din propria-i organigrama. Asadar, angajatorul este cel care stabileste functiile pentru care se impune un nivel educational superior. Un indrumar in acest sens poate fi codul COR (care indica nivelul educational relevant pentru fiecare functie in parte).

Cum se face in concret acest lucru? Fie printr-o norma interna generala precum Regulamentul de organizare si functionare (ROF), fie direct, in functie de cerintele inscrise in fisele de post. Realitatea este insa ca nu toate companiile au pregatit un ROF, si, in multe cazuri, chiar si fisele de post lipsesc de tot sau nu contin informatiile legate de educatie. In lipsa documentelor, angajatorul va avea dificultati in a proba ca a aplicat corect legea.

Ce se intampla insa daca documentele interne (e.g. fisele de post) nu prevad drept conditie urmarea studiilor superioare, desi, conform practicii de piata, acesta este cutuma pentru acele functii (e.g. Manager HR)?

Asa cum aratam mai sus, angajatorul are dreptul de a-si organiza activitatea si poarta si riscul corelativ pentru situatia in care decide sa nu solicite studii superioare pentru o functie de manager sau mai complexa. Asadar, cu exceptia cazului in care chiar legea solicita studii superioare pentru un anumit post sau este necesara respectarea unei egalitati de tratament, nu ar exista un temei pentru a rapi dreptul angajatorului de a decide ca pentru o anumita functie din cadrul organizatiei sale nu sunt necesare studii superioare si deci nu se aplica salariul minim majorat.

Apoi, desi din modul de redactare ales de legiuitor nu rezulta expres conditia ca angajatii sa fi si urmat studiile superioare respective, consideram ca aceasta concluzie este cea corecta, in linie cu spiritul modificarii adoptate.
 
A doua conditie (cumulativa) pentru aplicarea nivelului special este ca angajatii care ocupa functiile pentru care se prevede nivelul de studii superioare sa aiba o vechime in munca de cel putin un an intr-o astfel de functie.

Intrucat prevederile nu disting intre ocuparea acelei functii la acelasi angajator sau la angajatori diferiti, suntem de parere ca a doua optiune este cea corecta. Astfel, vechimea in munca la angajatorul (angajatorii) precedenti ar trebui sa fie cumulata cu vechimea in munca la angajatorul curent.
Dovada ocuparii functiei la angajatorii precedenti se poate face prin diferite forma: fie adeverinte eliberate de fostul angajator, fie copii de pe contractele de munca si fisa postului, sau chiar extras REVISAL.
 
Ce consecinte poate genera aplicarea incorecta a nivelului salarial majorat?

Codul muncii prevede ca este obligatia angajatorului sa garanteze in plata un salariu cel putin egal cu valoarea salariului minim/minim special brut pe tara garantat in plata.

Atunci cand evalueaza o potentiala incalcare a acestei obligatii, inspectorii ITM sau judecatorii au in vedere urmatoarele restrictii pentru angajatori:
  • valoarea salariului minim (oricare dintre cele doua niveluri) acordat efectiv nu poate include contravaloarea sporurilor sau a altor adaosuri. Aspectul este relevant mai ales pentru companiile unde prin contracte colective de munca se prevad astfel de sporuri cu caracter obligatoriu (e.g. spor de vechime).
  • Valoarea salariului minim reprezinta suma de bani efectiv garantata in plata. Daca angajatorul acorda si beneficii in natura, contravaloarea in bani a acestora nu poate fi avuta in vedere la cuantificarea sumei efectiv acordate.  
  • Potrivit legii, nerespectarea acestei obligatii (sub toate valentele ei) atrage raspunderea penala a angajatorului - art. 264 alin. (1) din Codul muncii. Acestia risca aplicarea pedeapsei inchisorii de la o luna la un an sau amenda penala.
Alte obligatii de avut in vedere de catre companii de la 1 ianuarie 2019 

3.1. Actualizarea contractelor individuale munca

Majorarea salariilor se implementeaza de regula prin act aditional la contractul de munca. Aceasta este si optiunea pe care o recomandam.
Companiile cu mii de angajati aleg insa, in practica, sa majoreze nivelurile salariale prin decizie interna, fapt permis in cazul de fata, majorarea salariului fiind un efect al legii (in speta, Hotararea de Guvern).

Actul de modificare trebuie sa existe, insa, pentru ca in baza lui va avea loc inregistrarea modificarii in REVISAL.

3.2 Inregistrarea modificarilor in REVISAL

Angajatorii nu trebuie sa piarda din vedere raportarea majorarii salariului minim in Revisal, in 20 de zile lucratoare de la data producerii modificarii (conform Hotararii Guvernului nr. 905/2017). In lipsa indeplinirii acestei obligatii, angajatorii sunt pasibili de amenda contraventionala de la 5.000 la 8.000 RON.

In loc de concluzii, asteptam cu interes sa vedem ce interpretari va suporta aplicarea acestor modificari in practica.

Autori:
 
Cristina Tudoran, Associate Peli Filip
Roxana Trimbitas, Associate Peli Filip






 

Vezi toate articolele scrise de Filip & Company

Alte articole

 
Prima pagina | Denegare de responsabilitate | Contact
Copyright © 2011 HR Club. Toate Drepturile Rezervate