Pus la dispozitie de Andreea Suciu, Managing Partner Suciu – Employment and Data Protection Lawyers, 2022-06-02

Provocarile economice din ultimii ani determina multi angajatori sa isi reorganizeze activitatea, fapt ce poate conduce deseori la concedieri colective.

Pentru a preintampina lipsa indeplinirii procedurii concedierii colective, ne propunem sa subliniem o serie de aspecte particulare ce trebuie luate in considerare.

1. Prevederi generale

Concedierea colectiva presupune, printre altele:

1. concedierea unui numar determinat/determinabil de salariati (ex. 10 salariati in cazul societatilor care au incadrati in munca intre 21 – 99 salariati);
2. intr-o perioada de 30 de zile calendaristice;
3. din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului.

 

2. Categorii de lucratori care pot/nu pot fi luati in calcul la stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv

1. Salariatii temporari

Desi salariatii temporari presteaza munca in beneficiul utilizatorului, aspectele privind incetarea raportului contractual au legatura preponderent cu agentul de munca temporara, acesta fiind angajatorul salariatului temporar. Astfel, apreciem ca salariatii temporari nu vor fi luati in calcul la stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv la nivelul utilizatorului, ci exclusiv la nivelul agentului de munca temporara.

Cu toate acestea, problema salariatilor temporari nu a fost transata in practica pana la acest moment. Pe data de 16 noiembrie 2017 Curtea Federala pentru Litigii de Munca din Germania a hotarat sa adreseze Curtii de Justitie a Uniunii Europene (CJUE) o intrebare preliminara in acest sens. CJUE nu s-a pronuntat inca in aceasta cauza.

2. Internii

Desi ar putea fi calificati ca fiind lucratori prin raportare la jurisprudenta CJUE, niciunul dintre cazurile de incetare ale contractului de internship nu corespunde cazului de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Or, una dintre conditiile existentei unei concedieri colective este aceea ca aceasta se dispune din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului.

Prin urmare internii nu vor fi luati in calcul la stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv la nivelul organizatiei.

3. Administratorii

Desi CJUE a stabilit ca, in raport de anumite criterii, administratorii unei societati vor putea fi luati in calcul la stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, apreciem ca, la nivel national, acest lucru nu s-ar putea realiza decat daca administratorii au incheiat un contract de munca cu societatea, nu insa si in cazurile in care acestia isi exercita atributiile in baza unui contract de administrare.

4. Ucenicii

Contractul de ucenicie este guvernat de dispozitiile Codului Muncii inclusiv cu privire la incetarea contractului de munca si inregistrarea in REVISAL. Ucenicul presteaza activitate si este remunerat cu salariu de catre angajator. In raport de aceste particularitati, apreciem ca ucenicii vor putea fi luati in calcul la stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv.

Aprecierea noastra este sustinuta si de interpretarea CJUE oferita in cauza Balkaya[1], potrivit careia o persoana care exercita o activitate practica intr‑o intreprindere sub forma unui stagiu are calitatea de lucrator, chiar daca nu este remunerata de catre angajatorul sau si trebuie avuta in vedere la stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv.
 

3. Stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv

Codul Muncii prevede ca la stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv int-un interval de 30 de zile calendaristice, se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca „din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului”, cu conditia existentei a cel putin 5 astfel de incetari.

Problema constatata in aceasta materie este daca vor fi avute in vedere si acordurile de incetare incheiate sau demisiile salariatilor. Desi este clar ca aceste modalitati de incetare nu presupun, in principiu, initiativa angajatorului, este important sa distingem in raport de circumstantele cauzei.

Astfel, in practica instantelor de judecata, s-au luat in considerare in calcularea numarului efectiv de salariati concediati efectiv inclusiv raporturile incetate prin acord/demisie daca acestea s-au concretizat „ca urmare a presiunilor/insistentelor angajatorului, care invoca situatia sa economica dificila”[2].
 

4. Interdictia concedierii salariatei gravide

Desi Codul Muncii prevede mai multe cazuri in care concedierea nu poate fi dispusa, cele mai multe controverse au privit concedierea salariatei gravide.

Curtea Constitutionala[3] a stabilit prin Decizia nr. 1/2020 faptul ca „interdictia de concediere (n.n. a salariatei gravide) este strict circumscrisa la motive care nu au legatura direct cu starea sa, iar nu in ceea ce priveste celelalte cazuri in care desfacerea (…) contractului individual de munca este urmarea (...) desfiintarii locului de munca pe motive economice sau a unor concedieri colective.”

Prin urmare, salariatele gravide pot fi concediate pentru motive care nu au legatura direct cu starea acestora.
 

5. Recomandari in loc de concluzie

Chiar daca procedura concedierii colective este clar reglementata in Codul Muncii, este important sa subliniem particularitatile presupuse de aceasta: (i) informare si consultarea sindicatului si/sau a reprezentantilor salariatilor; (ii) urmarirea criteriilor de selectie care sa justifice concedierea unui salariat in detrimentul altui salariat; (iii) reangajarea cu prioritate a salariatului concediat prin concediere colectiva fara examen, concurs sau perioada de proba in cazul reinfiintarii postului in termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii.