Prima pagina | Intalniri HR Partner | Articole | Stiri | Cursuri si evenimente | Inscrie-te pe HR Partner | Contact
   
 
 
 
 
Pus la dispozitie de Romanian Software, 2019-10-17
Tot mai multe companii din Romania isi externalizeaza procesele de HR, deoarece au descoperit ce beneficii realizeaza atunci cand departamentul de Resurse Umane este degrevat de procesele repetitive si consumatoare de timp, afirma Ioana Dumitru, managerul departamentului de externalizare al Romanian Software. Despre tendinte pe piata romaneasca a externalizarii proceselor de HR, beneficii, costuri si provocari, in interviul de mai jos.
Pus la dispozitie de Valentin Dima, 2019-10-18
In septembrie, Bucuresti a fost gazda Festivalului International George Enescu. O ocazie pentru fiecare dintre noi sa vedem si sa ascultam unii dintre mai cunoscuti artisti din lume, de la cele mai prestigioase institutii muzicale. Insa dincolo de muzica pe care o creeaza, acesti artisti incearca sa schimbe in bine lumea in care traiesc. Va invitam sa descoperiti icateva exemple de leadership din aceasta lume.
Pus la dispozitie de Malina Chirea, 2019-10-25
Este suficient sa urmaresti cativa guru de dezvoltare personala incat sa afli ca ai un adevarat potential ce asteapta sa fie dezlantuit, ca fericirea adevarata este doar in exteriorul zonei tale de confort si ca aceasta din urma este de altfel cel mai mare dusman al tau, alaturi de temerile tale si de orice fel de limite pe care le ai. 
Pus la dispozitie de Indivizo, 2019-10-25
Ce faceti daca aveti nevoie sa intervievati 800 de aplicanti intr-un timp record, pentru o pozitie de inspector de securitate, unde comunicarea si rezolvarea problemelor au o importanta esentiala? Aceasta a fost provocarea pe care partenerul nostru, o agentie de recrutare, a avut-o de infruntat. Cum au putut-o rezolva intr-un mod care chiar i-a ajutat sa creasca retentia angajatilor? 
Pus la dispozitie de CIEL Romania, 2019-10-25
Cu totii ne dorim mai multa eficienta in business atat in ceea ce priveste anumite procese, cat si in ceea ce priveste angajatul la nivel individual. A devenit practic o obsesie a companiilor: vrem mai multa productivitate! Si asta pentru ca o eficienta sporita creste sansele unui profit mai mare. Dar care sunt componentele productivitatii?
Pus la dispozitie de Colliers International Romania, 2019-10-25
Angajatii vor sa simta ca au un cuvant de spus in organizatia din care fac parte. Prin urmare, ei trebuie sa aiba acces la informatii pentru a-si putea asuma un comportament responsabil, au nevoie de autonomie prin crearea unor granite in cadrul carora pot actiona, si nu a unor structuri ierarhice care limiteaza luarea eficienta a deciziilor. 
Pus la dispozitie de KPMG Romania, 2019-10-25
Metoda design thinking poate fi un instrument valoros in transformarea procesului de management al performantei. Folosirea tehnologiei pentru gestionarea performantei poate contribui semnificativ la imbunatatirea experientei angajatului, aducand atat beneficii de eficienta cat si mai multa valoare in proces.
Pus la dispozitie de BIA, 2019-10-25
Detinatorii de business-uri viseaza angajati care gandesc precum antreprenorii si care muncesc asumat, ca si cum organizatia le apartine. Insa adesea salariatii nu vad mai departe de propriul job. Exista cateva lucruri care pot fi facute pentru a construi o cultura a asumarii.
Pus la dispozitie de Marcom Hub, 2019-10-28
Dobandirea de noi abilitati este o sarcina importanta pentru orice companie, iar daca asta se afla pe lista ta de TO DOs, ca HR sau L&D Manager, stii deja cat de dificil este sa iti aduci colegii in sala de curs si sa ii tii acolo pana cand informatia este livrata complet. Din fericire tehnologia vine in ajutorul tau. Vezi in ce situatii de invatare te ajuta #immersivetech si cum reuseste un spatiu interactiv si neconventional sa tina oamenii "in clasa"...
Pus la dispozitie de Marius Decuseara-Brandenburg, 2019-10-28
Nevoile de training includ diverse categorii: competente tehnice, abilitati de management, de leadership, de vanzari, de relationare cu clientii etc. Angajatii si managerii lor solicita diferite cursuri, participari la conferinte, certificari, sesiuni de coaching. Cum arata insa nevoile de dezvoltare acolo sus, in zona de varf, fie si la C-level? Care sunt framantarile, nesigurantele sau nevoile oamenilor aflati la carma organizatiei? 
Cum se vede viitorul in L&D
Pus la dispozitie de Stefania Antone, Managing Partner Learning Architect, 2018-09-03
La inceputul lui 2017, am inceput in Learning Architect un proiect menit sa ne aduca mai aproape de oamenii de HR si L&D, sa ne ajute sa intelegem cum se vede peisajul de L&D prin ochii celor care traiesc invatarea organizationala nu din carti, ci din practica, acei oameni care inteleg legatura dintre strategia de business si abilitatile oamenilor, acei oameni care duc bataliile in organizatii, cauta resurse, sponsori, ambasadori. Am inceput cu o cercetare, iar temele cheie s-au transformat in proiectul Arhitectii Viitorului, un mix de evenimente si experiente “anti-conferinta” dedicate comunitatii de HR si L&D.

Anul acesta, am primit raspunsuri de la 64 de companii, iar raspunsurile ne-au confirmat unele intuitiii si trenduri din lumea larga, iar pe alocuri ne-au suprins.

Care sunt competentele viitorului pentru oamenii din organizatia ta/din domeniul in care activezi?
Faptul ca traim intr-un mediu in schimbare accelerata a devenit o afirmatie destul de banala. Insa partea interesanta este ca schimbarile externe (AI, automatizare, piete emergente, echipele virtuale/telemunca, generatia milenara care se intersecteaza in organizatii cu Baby Boomers si in curand cu generatia Z) creeaza nevoia unor competente diferite, acele competente care ne vor ajuta sa ramanem relevanti. Iata un top 3 identificat de respondentii la chestionar:

Adaptabilitate/agilitate – selectata de 69% dintre respondenti

Gandire strategica – selectata de 44% dintre respondenti

Creativitate si inovatie – selectata de 41% dintre respondenti

Suntem o specie extrem de adaptabila, am fost capabili sa ne ridicam in doua picioare, sa descoperim focul, am inventat si continuam sa inventam fel de fel de unelte, produse, tehnologii. Pe de alta parte, ritmul si amploarea schimbarii cresc exponential si intr-un mod atat de accelerat incat un blog despre futurologie a inventat DPU (Die Level of Progress), un index care arata ce s-ar intampla cu o fiinta umana care ar calatori un numar de ani in viitor. Daca cineva ar fi calatorit de la anul 10 000 BC la 3000 BC, probabil ar fi perceput schimbarile ca pe ceva placut, o viata ceva mai confortabila, iar ca sa experimenteze socul mortal al schimbarii, cam 12 000 de ani ar fi fost relevanti, deci un DPU egal cu 12000. Insa daca alta fiinta umana ar calatori de la 1700 la 2000, probabil avansul tehnologic ar fi pentru ea ceva precum vrajitoria si ar muri din cauza socului, sau accidentelor  - deci DPU a ajuns egal cu 300. Oare la cat se va micsora indexul de la 2018 incolo?

Raspunsurile ne-au spus ca reteta viitorului este o combinatie de competente cognitive, pe scurt un fel de minte noua, o minte care si-a antrenat capacitatea de adaptare rapida, creativitatea, dar si gandirea strategica. In plus, marea surpriza a rezultatelor, comparandu-le cu cele de anul trecut, a fost ca inteligenta emotionala (o „competenta vedeta” a ultimilor ani), este acum pe locul 4.

Cele 3 competente cheie pot parea contradictorii, pentru ca gandirea strategica are legatura cu o destinatie clara, adaptabilitatea este mult despre alinierea cu mediul extern, iar creativitatea este despre a gasi poteci nebatatorite, deci viitorul cere oamenilor din organizatii o mare flexibilitate cognitiva. Ce inseamna asta pentru un lider? Intr-o societate care a valorizat predictibilitatea si consecventa (atatia consultanti din recrutare au preferat sa vada in cv-uri macar X ani la un loc de munca, eventual si un statut de familist care semnifica „stabilitate”), asta inseamna „reskilling”, iar provocarea unui lider este cum sa gaseasca moduri de a antrena aceste abilitati in fiecare zi. De exemplu, poti pur si simplu sa adresezi oamenilor intrebari simple si puternice (“Ce ai observat diferit in ultimul timp?” sau “Ce te-a entuziasmat in ultimul timp?” sau “Ce te-a surprins?”), poti sa ii expui constant la medii noi si perspective provocatoare, poti sa le dai “teme de inovatie”, nu doar teme operationale.
 
Care consideri ca sunt top 3 trenduri in L&D despre care vrei sa afli mai multe?
Noi credem ca pentru a avea succes in aceasta noua era, avem nevoie de abilitatea de a observa la timp trendurile, de a face diferenta intre trenduri autentice (care schimba pentru totdeauna un “modus operandi” si au influenta majora asupra vietii noastre – de exemplu digitalizarea comunicarii) si modele efemere (lucruri care par atractive, dar nu aduc o valoare adaugata, cum sunt selfiurile pe care oamenii si le fac cand fac antrenamente, preferabil de crossfit). Iar la intrebarea despre trenduri, iata ce ne arata rezultatele:

Masurarea impactului actiunilor de invatare – identificat de 66% dintre respondenti

Invatarea game-based si gamification (invatarea prin joaca si invatarea gamificata) - identificat de 48% dintre respondenti

Angajamentul fata de programele de invatare - identificat de 44% dintre respondenti

Integrarea offline si online/tehnologie - identificat de 44% dintre respondenti

Pe de o parte, observam o orientare puternica catre componenta de tehnologie (la care ne asteptam, avand in vedere multimea de platforme pentru webinarii, sharing, e-learning, aplicatii de tot felul extrem de accesibile. Pe de alta parte, observam preocuparea pentru un element mai „soft” si mai intangibil, insa extrem de relevant: angajamentul fata de programele de invatare. Iar asta ne-a confirmat o observatie empirica: intr-un mediu in care informatia este peste tot, atentia oscileaza din ce in ce mai mult si provocarea devine sa captezi inima oamenilor, sa transformi programele de invatare intr-o calatorie personala in care oamenii se imbarca in mod autonom, cu placere, cu bucurie, nu pentru ca „au fost trimisi”.

Si, desi preocuparea pentru masurarea impactului invatarii nu este tocmai un trend nou, e mult mai greu de facut intr-un lume in viteza – procesul traditional de calcul ROI presupune calcule laborioase si costa timp, deci intrebarea de milioane este cum masuram intr-un mod agil, cum demonstram succesul cui trebuie si cum trebuie.

De unde pornesc programele de invatare & dezvoltare din organizatia ta?
Dupa ce ne-am uitat catre viitor, am incheiat cu o intrebare despre modul de lucru curent, iar raspunsurile ne-au aratat ca exista mai multe surse de care se tine cont in organizatii in identificarea nevoilor:

Strategia companiei - identificat de 74% dintre respondenti

Nevoile identificate in mod direct de people managerii din organizatii - identificat de 67% dintre respondenti

Nevoile individuale exprimate de angajati - identificat de 52 % dintre respondenti

In concluzie, un mix de abordari, care plaseaza invatarea si dezvoltarea fie intr-o zona strategica, fie intr-o zona functionala, fie la nivelul indivizilor. Din practica, fiecare dintre abordari are provocarile ei. Daca e cascadata din strategie, programele de invatare au nevoie sa faca diferenta intre ce este doar placut si ce e cu adevarat necesar, iar apoi sa convinga cumva intreaga organizatia sa cumpere strategia de invatare – riscul aici fiind „programele de la grup” pe care entitatea locala le intampina sceptic pentru ca nu simt legatura cu realitatea, chiar daca se presupune ca sunt concepute pe baza strategiei. Atunci cand invatarea vine de la manageri, managerii au nevoie sa isi antreneze abilitatea de a vedea lucrurile in termeni de tensiune creativa si a invata limbajul nevoilor, adica a articula „unde e echipa mea astazi” versus „unde as vrea sa fie”, asa incat sa ceara altceva decat un „curs de comunicare”. Iar daca dam direct oamenilor imputernicirea sa isi identifice propriile nevoi, e important sa aiba si instrumentele prin care isi cresc suficient nivelul de constientizare incat sa fie autonomi si sa invete cum sa invete.

Se vorbeste mult in ultima vreme despre cea de-a patra revolutie industriala si despre riscul sa devenim irelevanti si redundanti pe piata muncii, sau chiar ca fiinte umane. Poate ca asta se va intampla. Sau poate ca raspunsurile de mai sus ne arata ca am atins un nivel de evolutie care ne rapeste posibilitatea de a fi simpli, care ne impinge catre evolutie,  o evolutie pe care am mai facut-o de mai multe ori pana acum, o evolutie in sensul unei afirmatii a lui Scott Fitzgerald: „Testul unei inteligente de prima mana este abilitatea de a tine in minte doua idei opuse in acelasi timp si a pastra in acelasi timp abilitatea de a functiona.” Visam sa ne intoarcem in trecut sa traim fervoarea revolutiilor industriale, dar noi chiar traim o revolutie. ACUM. Traim vremuri interesante.

Vezi toate articolele scrise de Learning Architect

Alte articole

 
Prima pagina | Denegare de responsabilitate | Contact
Copyright © 2011 HR Club. Toate Drepturile Rezervate