Pus la dispozitie de NN Romania, 2023-01-12

Transformarile si provocarile din piata muncii in ultimii ani au crescut competitia angajatorilor pentru talente si au amplificat nevoia de motivare si loializare a echipelor. Adaptarea strategiilor de compensatii si beneficii la contextul macroeconomic si schimbarile din interiorul organizatiilor in vremuri nesigure au fost principalele teme de discutie ale celui de-al treilea eveniment din seria HR Connect: Future is NOW organizat de NN Romania si HR Club, cu obiectivul de a identifica solutiile pe care le pot aborda departamentele de HR pentru retentia angajatilor.
 
„In perioade de incertitudine, angajatii simt nevoia de mai multa siguranta, iar companiile trebuie sa se adapteze si sa inoveze pentru a-i mentine motivati. Pachetul de compensatii si beneficii competitiv si investitiile continue in dezvoltarea personala si profesionala a echipe trebuie, astfel, sa tina pasul cu dinamica si provocarile din economie pentru a raspunde nevoilor si asteptarilor echipei”, explica Hong-Wha Ling, Chief Human Resources Officer (CHRO) in cadrul NN Turcia.
 
Adaptarea, diversificarea si personalizarea au devenit cuvinte cheie cand vine vorba despre pachetele de compensatii si beneficii extra-salariale acordate de companii. Pe langa importanta unui sistem cat mai complex si integrat de beneficii, angajatorii trebuie sa tina tot mai mult cont de aspecte precum conditiile economice din piata, structura si profilul echipei sau cadrul legislativ in demersurile de a motiva si loializa angajatii. „Nu exista pachet de beneficii care sa se potriveasca tuturor. De aceea, e nevoie de strategii adaptate nevoilor diferite in functie de varsta, gen, stil de viata si planuri pentru viitor si de solutii personalizate care sa sustina obiectivele de retentie”, mai spune Hong-Wha Ling.
 
Efectele inflatiei si provocarile economice au determinat departamentele de HR sa devina tot mai inovatoare si mai creative in solutiile acordate angajatilor. „Ultimii ani au fost o perioada grea pentru oamenii de HR, dar in acelasi timp o perioada in care am dat tot ce am avut mai bun in noi”, spune Doina Filip, Head of Reward & HR Budget in cadrul Orange Romania. Compania a creat o platforma integrata de recompensare si recunoastere a echipei, in care a centralizat intreg setul complex de beneficii si instrumente, informatii si solutii pentru sanatatea, bunastarea si educatia financiara a echipei. Astfel, fiecare membru al echipei Orange are acces, intr-un singur loc, la toate beneficiile si initiativele pe care le ofera compania.
 
„In perioadele dificile, departamentul de resurse umane este foarte solicitat”, confirma si Ramona Puia, People & Culture Manager in cadrul IKEA Romania. „Privim insa provocarile din astfel de perioade ca pe oportunitati si actionam de fiecare data cu gandul la bunastarea echipei”. IKEA are o abordare unitara privind pachetul de beneficii oferite angajatilor, indiferent de rolul pe care il au in companie. „Avem in vedere atat strategia de compensatii si beneficii a grupului, cat si tendintele, contextul la nivel local si nevoile colegilor. Includem solutii pentru bunastarea financiara a echipei, cum sunt asigurarile de viata si de sanatate, pensiile private, dar si pentru sanatatea psiho-emotionala. Mai mult, explicam permanent echipei importanta acestora si metodele prin care le pot folosi la adevarata valoare”, explica People & Culture Managerul din cadrul IKEA Romania. Pe langa beneficiile de baza, compania ofera solutii adaptate nevoilor, in functie de profilul angajatului sau de context. Spre exemplu, pentru parinti, compania ofera beneficii precum compensarea diferentei dintre indemnizatia pentru cresterea copilului si salariul angajatului timp de un an si program part-time pentru mame la reluarea activitatii sau zile suplimentare de concediu (o luna intreaga) pentru barbati, platite integral de catre companie.
 
Structura pachetelor de compensatii si beneficii si strategiile de motivare si retentie trebuie sa tina cont, totodata, si de sectorul economic din care face parte organizatia. In IT, spre exemplu, un domeniu in care angajatii sunt deja obisnuiti cu beneficii complexe, ultimii ani au crescut si mai mult nevoia de amplificare a beneficiilor dincolo de componenta financiara. „Motto-ul nostru este ONE EPAM, ceea ce arata ca, indiferent de locul in care ne aflam, cat de afectati suntem de criza financiara si inflatie etc., suntem impreuna pentru a ne face compania mai puternica si competitiva. Punem mult accent pe dezvoltarea personala si pe viata dincolo de birou a echipei, investim in initiative care sa ofere mai multa valoare pe plan profesional si sustinem angajatii sa se implice in societate, prin programe educationale si de mediu. Am stabilit parteneri de lucru si programe de mentorat la care angajatii nostri au acces deplin si care ii ajuta sa faca fata si provocarilor personale si profesionale”, exemplifica Andreea Croitoru, Associate Manager & People Partner EPAM Systems, cateva dintre initiativele companiei. „In tot ceea ce facem, tinem cont de dorintele echipei si colaboram pentru a vedea ce beneficii noi pot fi adaugate in viitor astfel incat, dincolo de responsabilitatile lor, sa se simta impliniti pe toate planurile”.
 
„Este cert ca, in prezent, angajatii si/sau candidatii pentru un post vacant nu mai sunt atrasi/motivati doar de salariul aferent unui job. Atentia salariatilor se indreapta din ce in ce mai des spre pachetele salariale compuse din salariul de baza lunar brut si un pachet de beneficii. Pachetul de beneficii este in cele mai multe situatii elementul de atractivitate pe piata muncii, cel care poate face astazi diferenta in alegerea unui angajator sau, dupa caz, a unui job. Asteptarile lucratorilor sunt ca beneficiile ce compun pachetul de beneficii sa raspunda atat nevoilor imediate pe care acestia le au, cat si nevoilor pe termen lung, pe cale de consecinta, sa includa atat beneficii ce se pot materializa intr-un moment apropiat, cat si beneficii menite sa ofere angajatilor o siguranta pe termen lung. Reglementarile fiscale din Romania ofera angajatorilor posibilitatea de a utiliza un spectru destul de larg de beneficii cu un regim fiscal avantajos – e.g. vouchere de vacanta (in limitele prevazute de lege), tichete de masa, pensii facultative, suportate de angajator pentru angajatii proprii, in limita a 400 euro (echivalent in lei) anual pentru fiecare persoana, s.a. Tendinta ultimilor ani a fost de a integra in aceste pachete beneficii tot mai diversificate precum voucherele de vacanta, produsele financiare sau initiative de wellbeing, solutii de recompensare pe baza de performanta sau remunerare pe termen lung, fara ca enumerarea sa fie una limitativa”, spune Bogdan Ionita, Managing Partner AdviseCube.
 
Transformarea si adaptarea pachetelor de compensatii si beneficii extra-salariale a devenit, asadar, o conditie obligatorie pentru companiile care vor sa ramana competitive in piata muncii si sa-si mentina echipa motivata. „Cel mai important pentru angajatori este sa fie alaturi de oameni, sa-i asculte si sa le inteleaga nevoile, sa adapteze si sa personalizeze beneficiile pe care le ofera in functie de ce conteaza mai mult pentru ei si, astfel, sa contribuie la demersurile lor pentru mai multa siguranta si un viitor financiar mai bun”, concluzioneaza Anca Moldoveanu, Corporate Manager la NN Romania si facilitatorul evenimentului din seria HR Connect: Future is NOW organizat de NN Romania si HR Club.