
Burnout, provocari aduse de munca de la distanta sau in sistem hibrid pentru manageri si angajati deopotriva si constientizarea emotiilor ca parte integranta din felul in care muncim. Acestea sunt cateva dintre tendintele observate pe parcursul anului 2021 de consultantii Trend, care au livrat traininguri online si offline, sesiuni de coaching si de consultanta, evaluari si centre de dezvoltare pentru aproape 24.000 participanti din peste 120 organizatii din industrii precum banking, retail, IT&Software, administratie publica, asigurari, finante sau energie.
Burnout
2021 a fost anul burnoutului. Definit ca un fenomen ocupational care rezulta din stresul cronic la locul de munca care a fost gestionat fara succes, burnoutul s-a transformat anul trecut dintr-o tema a articolelor de psihologie intr-un subiect discutat in echipe la toate nivelurile ierarhice.
„Odata cu pandemia, apartenenta la grup s-a redus, interactiunile cu sens, care ne implineau, aproape ca au disparut si tot ce ne-a ramas au fost taskurile si relatiile tranzactionale, orientate spre scop. Granitele intre munca si viata personala s-au subtiat, iar asta ne-a facut sa lucram mult mai mult ca de obicei”, spune Magor Csibi, consultant Trend si Head of Leadership and Culture Practice, care scrie frecvent pe LinkedIn despre cazurile de burnout din organizatii si ce pot face liderii pentru a le preveni.
„Primesc zilnic mesaje de la oameni simpli, lideri si manageri care descriu o stare de apatie, de pierderea sensului si toti mentioneaza burnoutul”, adauga Csibi. „Fenomenul a devenit comun, aproape normal.”
De multe ori, nuanteaza Roxana Mitu, senior consultant si People Growth Coordinator Trend, discutiile despre burnout nu folosesc termenul in sine, ci se refera la supraincarcare sau volum prea mare de munca. Dragos Sarbu, Key Account Manager la Trend, a intalnit in discutiile cu clientii cuvinte ca „oboseala”, „disengagement” sau „apatie”.
Modul de lucru hibrid
Pandemia de COVID-19 a continuat in 2021 sa tina multi dintre angajati departe de birouri. Una dintre dificultatile cu care s-au confruntat organizatiile a fost sistemul de munca hibrid si provocarile de a avea o parte din echipa care lucreaza de la birou si o parte de acasa sau de oriunde altundeva.
„In companii, cel mai mult a crescut nevoia de a lucra autonom, independent de agenda echipei”, spune Marius Merlusca, senior consultant Trend. „In paralel a crescut nevoia de a folosi aplicatii si tool-uri de colaborare in echipa. Cei mai multi s-au adaptat, altii nu. S-au creat tabere de debate: cei care considera ca lucrul de acasa e o pacaleala si nu sunt productivi – altii care spun ca, din contra, sunt mai productivi de acasa.”
Dificultatile muncii in sistem hibrid au venit si din faptul ca multe organizatii au gandit set-up de lucru – mix de remote work cu office time – pe durata determinata, explica Ioana-Lotus Dorobantu, senior consultant Trend. Pandemia insa nu s-a incheiat, iar multi dintre angajati spun oricum ca nu mai vor sa revina fizic in birouri zi de zi. „E nevoie de o abordare pe termen lung si de o politica clara la nivelul companiilor.”
Magor Csibi estimeaza ca modul de lucru hibrid va continua sa fie o provocare si in 2022.
Management de la distanta
Pentru managerii de echipe care au lucrat la distanta sau in sistem hibrid, 2021 a adus noi provocari. Multi au simtit anxietatea de a pierde controlul asupra oamenilor si a resurselor, in paralel cu anxietatea de a atinge targeturile de business, spune Mihai Moraru, consultant si partener Trend.
Au aparut tot mai des si preocupari de tipul „cum motivam angajatii pe care nu ii intalnim”, spune Dorobantu. „Managerii nu pot observa in mod direct cum lucreaza membrii echipei, contactul cu ei este indirect. Este esential ca managerii sa defineasca performanta asteptata si eventual obiective intermediare si multi dintre ei nu stiu cum sa faca acest lucru.”
Si Marius Merlusca mentioneaza dificultatile interactiunii tot mai scazute dintre manager si echipa: „Managerii si-au redus drastic timpul alocat fiecarui angajat astfel incat sunt fortati sa devina mult mai eficienti in aceste discutii plus ca trebuie sa le si planifice online din timp. In acest contextul, «lone wolves» par mai valorosi decat «team players» – lucru care a fost valabil doar pentru o categorie de obiective de performanta individuala. Reproiectarea proceselor si a modurilor de lucru a fost o alta presiune pentru manageri avand in vedere ca multi dintre clienti si-au schimbat modalitatile de a intra in contact cu furnizorii. In acelasi timp managerii au fost fortati sa instruiasca ei direct angajatii in aplicarea noilor procese in conditiile in care nici ei nu erau «convinsi» de eficienta lor.”
Instrainarea echipelor
Nu doar managerii au avut dificultati in a se conecta cu subalternii. In 2021, echipele s-au instrainat, a scazut engagementul, a disparut energia data de munca in comun. „Suntem cu totii mai padureti”, spune Andrei Ristea, managing partner Trend.
Lucram de acasa, online, participam la sedinte cu camera oprita, nu mai interactionam fizic, comunicam doar pe teme de business, atat cat e timpul alocat sedintei, si toate acestea au dus in multe cazuri la disparitia relatiilor apropiate dintre colegi, care nu mai au contexte sa discute despre sanatate, copii, ce-au facut in weeekend sau alte subiecte, explica si Sorana Bratucu, senior consultant Trend.
Ioana-Lotus Dorobantu estimeaza ca engagementul angajatiilor va fi o provocare si in 2022, mai ales ca in organizatii vor coexista doua realitati. „E inevitabil sa fie un sistem hibrid remote vs. on-site, dar va creste distanta intre angajati si va fi nevoie de doua tipuri de abordare, motivare etc. in functie de mediul ales.” Toate acestea vor creste complexitatea problemelor cu care se confrunta managerii.
Emotiile la munca
Nu in ultimul rand, 2021 a fost anul in care in mediul business a inceput sa se vorbeasca despre emotii si s-au normalizat discutiile despre cum ne simtim la munca si in afara ei. „Pentru subordonati, a fost important in 2021 sa reuseasca sa puna in cuvinte ceea ce simt si sa prinda curaj sa-si exprime emotiile”, spune Tiberius Budulea, senior consultant Trend. „Pentru manageri, sa caute sa inteleaga si sa integreze in actul de management emotiile subordonatiilor.” In opinia consultantului, urmatorul pas ar fi ca managerii sa inceapa sa adreseze si propriile emotii.
Focus pe oameni in 2022
Consultantii Trend estimeaza ca in 2022 – al treilea an pandemic si anul in care trendul global al demisiilor se va resimti puternic si in Romania – organizatiile se vor concentra pe engagementul angajatilor si pe programe care pun oamenii in centru.
In opinia Soranei Bratucu, un impact mare in 2022 il vor avea programele de dezvoltare care adreseaza teme considerate pana acum „nice to have”: „burnout, siguranta psihologica si nevoi psihologice, comportamente sanatoase – tot ce pune omul in prim-plan. Cred ca focusul pe rezultate se va mentine ridicat, sper insa ca focusul pe om, nu pe resursa umana, sa devina la fel de important.”
Roxana Mitu estimeaza ca anul acesta va deveni tot mai greu sa recrutezi – in special atunci cand esti in cautare de performeri de top. Acestia din urma, a caror contributie a devenit esentiala, vor avea pretentii financiare tot mai mari, ceea ce ii va face mai greu de recrutat dintr-o organizatie in alta.
Pentru combaterea instrainarii echipelor si cresterea gradului de engagement, Mitu e de parere ca intalnirea echipelor la birou „va avea si o componenta de team-building si team-play. Oamenii se vor astepta ca la birou sa fie si alte beneficii decat cele clasice (cafea, dulciuri si fructe), dar mai ales elemente de teamwork, team play sau team beeing distractive si/sau cu semnificatie.”
Din perspectiva indivizilor care compun organizatiile, Andrei-Stefan Dodan, senior consultant Trend, observa o tendinta a oamenilor de a-si accepta contributia individuala, de a recunoaste ca „e la mine”. Astfel, „sunt prea incarcat” devine „mi-e greu sa spun NU”, „am mult de lucru” devine „sunt perfectionist, iar asta ma face sa trag ca nebunul pentru ca am asteptari nerealiste de la mine”, „seful e al dracului” devine „mi-e greu sa fiu asertiv cu seful meu si sa-i dau feedback autentic”, „sunt stresat” devine „simt anxietate pentru ca proiectez 1.000 de lucruri ce vor merge rau in prezentarea de maine”, iar „sunt inconjurat de incompetenti” devine „observ doar greselile celor din jur si nu pot controla faptul ca ma irita. Simt nevoia de a le pedepsi”.
„Exista deci o disponibilitate de a ne pune intrebari despre modele noastre mentale (stiluri de gandire, patternuri de emotii etc.), de a cauta raspunsul mai in profunzime decat dezvoltarea competentei X sau a abilitatii Y”, explica Dodan. „Simt ca in 2022 trendul puternic va fi «ce pot face cu mine pentru a avea o stare mai buna, relatii mai sanatoase, rezultate mai bune?».”