Majoritatea angajaților indeplinesc sarcini, nu obiective, lucru care intarzie aparitia rezultatelor. Diferenta este ca un obiectiv reprezinta ceea ce vrei sa realizezi, iar un rezultat este modul in care intentionezi sa masori in ce proportie obiectivul a fost atins. Astfel, obiectivele vor fi intotdeauna calitative, iar rezultatele, cantitative. OKR (objective key result), intrument valoros si versatil, integrat in sistemul de management al performantei, traduce obiectivele intr-un set de actiuni ce pot fi asumate si urmarite, orientand gandirea si munca spre rezultate.
Cum si unde pot fi setate OKR-urile?
OKR-urile pot fi definite la orice nivel – individual, de echipa sau organizational, in oricare departament – vanzari, marketing, produs, financiar, resurse umane etc, in trei feluri:
- De sus in jos: toate obiectivele sunt stabilite de un manager sau un superior. In unele cazuri, CEO-ul stabileste OKR-urile pentru intreaga organizatie.
- De jos in sus: angajatii isi stabilesc propriile OKR-uri in functie de ceea ce cred ei ca ar trebui realizat. Pentru ca acest lucru sa functioneze, OKR-urile companiei, misiunea si viziunea trebuie sa fie clar definite.
- Negociere: managerul si angajatul negociaza OKRs – managerul anunta cerintele, iar angajatul spune cum poate participa la atingerea lor – „Trebuie sa ating X și Y in acest trimestru, cum ma poti ajuta?”.
Prin platforma digitala Co-Factor, obiectivele si rezultatele angajatilor pot fi clar definite, urmarite si evaluate! Acceseaza DEMO INSTANT, iar daca doresti un demo personalizat pentru organizatia ta, completeaza datele si vom reveni catre tine in cel mai scurt timp.