Change habits, drive results
Viata de business este presarata cu momente in care iti dai seama ca ceea ce ti-a adus succesul pana acum nu mai este potrivit cu noile circumstante. Te uiti (daca vrei) la obiceiurile tale si iti dai seama ca cel putin o parte dintre ele nu te ajuta, ba chiar te incurca. Si, probabil, te intrebi: „Eu acum ce ar trebui sa fac?”.
Crizele economice, prin excelenta, provoaca acest fenomen, iar, din cate imi dau eu seama, in curand multi oameni de afaceri isi vor pune cu infrigurare aceasta intrebare (daca nu si-au pus-o deja). Pentru aceste momente de cumpana ai nevoie de STELL*R Leadership Model, harta care te ajuta sa navighezi in laboriosul proces de schimbare a obiceiurilor tale si ale oamenilor pe care ii conduci.
„Habits drive results”
Primul principiu STELL*R este ca rezultatele tale pe termen lung depind in primul rand de obiceiurile tale. Extrapolat la nivelul unei organizatii, asta insemna ca rezultatele pe termen lung ale organizatiei depind in primul rand de suma obiceiurilor membrilor, adica depind de cultura organizationala.
Pe scurt, daca leaderii vor sa schimbe ceva in rezultatele organizatiei pe care o conduc, principala sursa de schimbare ar trebui sa fie schimbarea obiceiurilor oamenilor din respectiva organizatie. In definitiv, asta insemna sa fii leader, nu? Leaderii influenteaza comportamentele oamenilor, fie ca o fac in mod constient, fie inconstient.
Modelul STELL*R identifica sase factori „cheie” prin intermediul carora pot fi influentate obiceiurile indivizilor:
- Rezultatele dorite de catre organizatie (Desired Results)
- Comportamentul leaderilor (Leadership Behaviour)
- Structura organizatiei (Organizational Layout)
- Procesele, Politicile si Procedurile din interiorul organizatiei (Expected Behaviour)
- Valorile reale ale membrilor (True to self)
- Abilitatile si cunostintele membrilor (Skills)
Pe baza celor sase factori, consultantii acreditati STELL*R pot construi trei tipuri de interventii, in functie de nivelul la care se cere schmbarea de obiceiuri: la nivel individual (STELL*R Coaching Framework), la nivelul unei echipe de management (STELL*R Activation Kit), sau la nivelul culturii de organizatie (Cultural Intervention Framework).
Sa ne imaginam situatia unei echipe de management care se confrunta cu provocari neasteptate in piata si isi doreste un nivel mai ridicat de eficacitate si coeziune pentru firma pe care o conduce. Ce e de facut? Raspunsul nostru este: STELL*R Activation Kit – SAK.
SAK reprezinta o interventie pe termen mediu (dureaza aproximativ sase luni) de-a lungul careia echipa de management trece printr-un set de workshopuri si foloseste un instrumentar de diagnoza si interventie asupra celor sase factori STELL*R pentru a (re)pune compania pe o tendinta de crestere.
Pasul 1: Claritatea intentiei
Echipa de management, impreuna cu consultantul STELL*R, clarifica, pe rand, elementele cheie ale *Rezultatelor dorite de catre companie: viziune, misiune, directii strategice, obiective pe termen mediu.
Insa pentru a putea spune cu adevarat ca intentia este clara, modelul STELL*R defineste si cel de-al doilea termen al binomului rezultate-obiceiuri, respectiv obiceiurile necesare pentru atingerea rezultatelor. Asta se traduce prin definirea unei culturi organizationale ideale.
Concret, echipa de management defineste cultura ideala genotipica folosind instrumentele Human Synergistics, iar apoi defineste trasaturile culturii ideale fenotipice prin identificarea principalelor comportamente toxice care saboteaza rezultatele si prin identificarea principalelor comportamente dezirabile care ar potenta obtinerea respectivelor rezultate.
Ca efect al acestei etape, leaderii organizatiei pot spune cu claritate care sunt principalele rezultate dorite si care sunt comportamentele necesare in interiorul organizatiei pentru a le atinge. Au construit astfel un etalon cu care pot masura justetea viitoarelor decizii, sau pot evalua calitatea structurilor si proceselor din interiorul companiei.
Pasul 2: Adaptarea structurilor si proceselor la intentie
Odata clarificata intentia, echipa de management va incepe (daca vrea) etapa in care structura organizatiei, procesele si procedurile sunt analizate si evaluate. Intrebarea cheie este daca structura si procesele sustin sau nu cultura ideala definita la pasul 1.
Adesea, fiind definite cu mult timp inainte de momentul prezent, structura organizatiei si procesele actuale slujesc unei alte intentii si imping oamenii spre comportamente toxice, in loc sa incurajeze comportamentele dezirabile. In astfel de cazuri ele trebuie reevaluate si schimbate.
In cazul unor companii mici sau medii efortul echipei de management poate fi suficient pentru respectivele modificari. Daca situatiile sunt mai degraba complicate, se pot constitui echipe de proiect care sa preia responsabilitatea designului noilor structuri, sau se poate apela la consultanti externi.
Pasul 3: Reglarea tensiunii culturale
Tensiunea culturala este diferenta dintre valorile aspirationale ale organizatiei si valorile reale ale membrilor organizatiei. Cu cat li se cere oamenilor sa fie ceea ce nu sunt, cu atat tensiunea culturala este mai ridicata. Tensiunea culturala poate fi considerata una dintre principalele cauze ale parasirii companiei de catre angajati, prin urmare nu poate fi ignorata intr-un proiect de transformare organizationala.
In aceasta faza a proiectului, sunt adresate punctele 2 si 5 din model: Leadership Behaviour, respectiv True to self.
Cultura se transmite in cascada, prin urmare primii care ar trebui sa traiasca cultura ideala (pe care a definit-o echipa de management) sunt membrii echipei de management insasi. Este faza cea mai complicata si profunda a proiectului, deoarece implica introspectie, vulnerabilitate si disponibilitate maxima din partea leaderilor, adesea neobisnuiti sa lase „mastile” jos si sa se uite la sine. In schimb este si etapa cea mai spectaculoasa si cu adevarat eficace pentru ca reuseste construirea „common ground-ului” dintre nevoile aspirationale ale organizatiei si nevoile psihologice ale membrilor organzatiei.
Membrii echipei isi dezvaluie (sau identifica) valorile personale reale, pornind de la intrebarea „Ce te face mandru ca apartii acestei echipe?”. Procesul continua pana la identificarea principalelor comportamente caracteristice valorilor reale si comune grupului. Se lucreaza mult la nivel individual, in intalniri „one-to-one” cu consultantii acreditati sau cu coachi specializati.
Ar fi mult mai mult de povestit, dar deja articolul devine prea lung. Mai bine faci tu urmatorul pas! Daca esti consultant, poate vrei sa te acreditezi in STELL*R Leadership Model.
In orice situatie ai fi, contacteaza-ne!
Suntem aici: email [email protected] si [email protected], mobil: 0744-526654.